“996”“放棄加班費”協(xié)議……這些都不合法！

【連網(wǎng)】  近年來，一些行業(yè)、企業(yè)超時加班等損害勞動者權(quán)益的問題受到社會廣泛關(guān)注。

勞動者拒絕違法超時加班，用人單位能否解除勞動合同？簽了自愿放棄加班費協(xié)議的、工資為包薪制的，公司還用支付加班費嗎？……日前，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布超時加班勞動人事爭議典型案例，帶著這些疑問，一起來看看吧！

“996”工作制合法嗎？違法！

【案情簡介】小張系某快遞公司試用期員工，該公司規(guī)定“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”，俗稱“996”。入職2個月后，張某以工作時間嚴(yán)重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，該公司即與其解除勞動合同。勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委員會”）裁決該公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。

【以案釋法】這起案例明確告訴我們，“996”工作制是違法的！

我國《勞動法》對延長工作時間上限有明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。用人單位不得違法延長勞動者的工作時間。此外，《勞動合同法》還明確，“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動合同無效或部分無效。

因此，用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違法法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認(rèn)定為無效。

提醒：無節(jié)制的加班嚴(yán)重擠占勞動者休息時間，使勞動者身心處于疲憊透支狀態(tài)，既違反勞動法，更背離奮斗精神。

“放棄加班費”協(xié)議合法嗎？不合法！

【案情簡介】張某入職某科技公司時被要求附加訂立一份協(xié)議，內(nèi)容包括“我自愿申請加入公司‘奮斗者計劃’，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。仲裁委員會裁決某科技公司支付張某加班費2.4萬元。

【以案釋法】該案件中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導(dǎo)地位，要求張某簽字放棄加班費，既違反法律規(guī)定也違反公平原則。

《勞動法》《勞動合同法》明確：約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任、排除了勞動者權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定無效。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規(guī)定：勞動者與用人單位就支付加班費達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，才可認(rèn)定有效。如果“協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形”，應(yīng)認(rèn)定無效。

提醒：用人單位妄圖通過紛繁復(fù)雜的所謂“協(xié)議”來規(guī)避勞動法，企圖架空勞動者權(quán)益，不合法所以行不通。

公司未審批就不算加班？不成立！

【案情簡介】吳某系某醫(yī)藥公司員工，該公司規(guī)定“對于未經(jīng)審批的加班，不作認(rèn)定”。吳某提交加班申請單后，公司卻未實際履行審批手續(xù)。后吳某與該醫(yī)藥公司解除勞動合同，要求公司支付加班費，并出具了考勤記錄等相關(guān)證據(jù)，但公司卻以無審批手續(xù)為由拒絕支付。仲裁委員會裁決該公司支付吳某加班費5萬元。

【以案釋法】這起案例告訴我們，以“加班未審批”為由拒絕支付加班費是違法的。

判斷是否加班有三個標(biāo)準(zhǔn)：加班是用人單位要求的，加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志，在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外。本案中，當(dāng)事人提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)同事的聊天記錄等形成了完成的證據(jù)鏈，可認(rèn)定為“事實加班”。

可見，如果員工能提供用人單位要求加班的證據(jù)，且存在加班事實，用人單位即使未實際履行加班審批手續(xù)，亦不影響對“用人單位安排”這一事實的認(rèn)定，用人單位應(yīng)該依法向勞動者支付加班費。

提醒：用人單位不得濫用其優(yōu)勢地位，故意不履行加班審批手續(xù)，借此來否認(rèn)勞動者加班事實，進(jìn)而侵害勞動者合法權(quán)益。

用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)

勞動者加班事實有效嗎？無效！

【案情簡介】某網(wǎng)絡(luò)公司員工手冊規(guī)定21：00后起算加班時間，員工常某申請21：00之前的加班費差額被拒，最終法院判決該公司支付常某加班費差額3.2萬元。

【以案釋法】上述案例告訴我們，用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動者加班事實，是違法的。

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。但該典型案例中“規(guī)定21點后起算加班時間，18時至21時是員工晚餐和休息時間”，而“18時至21時”遠(yuǎn)超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。

企業(yè)如此規(guī)定，變相要求員工在“18時至21時”提供免費勞動，是明顯違反或者變相違反勞動法、勞動合同法的行為。

提醒：用人單位不得以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害員工的合法權(quán)益。

簽了包薪制，就不用支付加班費了？

該補還得補！

【案情簡介】周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某提出解除勞動合同，并認(rèn)為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，該公司也未足額支付加班費，要求支付差額。公司卻以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。經(jīng)仲裁，該公司最終支付周某加班費差額1.7萬元。

圖片

圖源：人力資源社會保障部政務(wù)微信

【以案釋法】這樣的案例并不少見，不少用人單位以“包薪制”為由，拒絕支付加班費。所謂“包薪制”，是指在勞動合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。

上述案例告訴我們，以“包薪制”為由拒絕支付加班費仍然是違法的。

本案中，根據(jù)周某實際工作時間折算，即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定周某法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資，并以此為基數(shù)核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費。

事實上，我國法律對包薪制和最低工資保障制度有明確規(guī)定。實行包薪制的用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資報酬，同時足額支付加班費。

提醒：企業(yè)固定薪酬制度要符合法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，切不可任意妄為。

單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作，

合法嗎？不合法，可依法拒絕！

【案情簡介】張某在某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天。后因同區(qū)域另一名投遞員離職，在未與張某協(xié)商的情況下，公司安排張某承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)，如此張某需要承擔(dān)加倍的工作量，于是其拒絕了公司要求。該公司以不服從工作安排為由與張某解除勞動合同。仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金1.4萬元。

【以案釋法】這起案例告訴我們，用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加其工作任務(wù)，是違法的。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班；用人單位需與勞動者協(xié)商一致，方可變更勞動合同約定的內(nèi)容。

本案中，公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應(yīng)視為變更勞動合同約定的內(nèi)容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”變更勞動合同的法律規(guī)定，已構(gòu)成變相強(qiáng)迫勞動者加班。

由上可知，用人單位出于合理用工安排方面的考慮，與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同。若未經(jīng)雙方協(xié)商一致變更，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

提醒：遵守國家工時制度是用人單位的法定義務(wù)，除非協(xié)商一致，勞動合同不可隨意變更。