劉小姐是上海青浦區某公司的員工，部門同事們私下組成一個名為“延誤小仙女們”的微信群。因不滿領導長期安排加班，劉小姐和同事們在群里調侃領導私生活。劉小姐發布了諸如“網點全部倒閉吧”、“彩旗飄飄”、“平時沒看到他這么摳嗎”之類的言語圖源：上海青浦法院

不料，一名群成員，將聊天內容轉發給了其他同事，被調侃的領導在公司大會上當眾宣讀了聊天記錄，引發員工熱議。不久后，公司以劉小姐散布謠言、捏造事實、惡意攻擊、投訴或舉報他人，損害公司或他人聲譽，情節惡劣為由開除了劉小姐。

劉小姐不服公司決定，申請了勞動仲裁。勞動仲裁裁決，公司依據員工手冊開除劉小姐合法。劉小姐不服仲裁結果，向法院提起訴訟。近日，上海市青浦區人民法院依法審理了這起案件。

閑聊不足以嚴重違反公司規章

劉女士表示，微信群中關于公司中員工與領導之間存在不正當男女關系的聊天話題不是她提起的，她只是順便搭了一下話。

且該聊天僅僅是閑聊，群成員僅有十幾人，傳播范圍有限。

后因微信群聊天記錄被泄露，被提及的領導開會公開了這件事情，并當場宣讀聊天記錄，是領導處理方式不當導致事態擴大化。

即使自己語言上存在不當之處，也并未擾亂公司秩序，未嚴重違反公司規章制度。

公司開除自己不合法，應賠償違法解除勞動合同賠償金10萬余元。

公司辯稱，微信群成員有十幾個人，屬于公共場合，劉小姐在這樣的場合發布對他人的誹謗言論，主觀上存在惡意，對他人工作和生活造成了嚴重不良影響。

劉小姐的行為違反了員工手冊的有關規定，達到了情節惡劣的程度，公司據此解除勞動關系是合法解除。

上海青浦法院經審理認為，劉小姐在微信群中參與涉及其他同事隱私話題的討論確有不當，但微信群中僅有十幾人，屬于相對封閉的空間，本身并不具有大范圍傳播的可能。事態隨后之所以擴大化，并非因劉小姐傳播所致。劉小姐也并非涉及他人隱私不當言論的主動制造者，僅在別人的發言后進行附和，其言論雖有不當，但純屬茶余飯后閑聊，不足以認定為嚴重違反公司規章制度的情形。公司作為用人單位，在可以采取其他替代性處罰措施的情況下，徑行解除勞動合同，有違限度原則，過于嚴苛，系違法解除，理應支付賠償金。法院判決公司支付劉小姐10萬余元。

不當言論該如何認定？

近年來，因發表不當言論遭開除的案例時有發生。

2021年3月23日，重慶武隆區某旅游公司職工賀某因在微信群里調侃領導被開除一事經媒體報道后引發關注。2019年10月，賀某于中午就餐期間在公司員工自行組建的微信群內發送了數條“一大批boss即將到達戰場”等信息。11月初，賀某被公司領導告知，其行為對公司領導形象造成不良影響，屬嚴重違反公司紀律，將其開除。

重慶高院審理認為，賀某并不存在嚴重違反公司規章制度的行為。首先，賀某并未在上班期間與他人閑聊，并且賀某的言語也未超過必要的限度，最多只能算得上是對領導的調侃；其次，賀某在員工自行組建的微信群中發言，并未對外公開，對公司影響有限；再次，公司的《行為守則》中的“十要”和“十不準”，從內容上看，僅為一些大而粗放的原則性規定，屬于普遍性的價值認知和行為準則，缺乏明確具體的行為規范性指引效果，也未對違反后果及具體處罰措施作出規定。因此，公司以賀某嚴重違反規章制度規定為由作出解除勞動合同的決定，明顯缺乏依據，不具有合法性，遂判決公司支付賀某賠償金11199.99元。

徐女士是北京某國際影城員工。因對領導在辦公室內抽煙的行為不滿，2018年9月，徐女士在微信發朋友圈，內容為“在辦公室抽煙的人是傻X么？怎么還不去死……實名制詛咒你全家”。同年10月8日，公司以徐女士的行為符合員工手冊丙類過失的規定，構成嚴重違紀為由，解除與她的勞動關系。在仲裁和一審都沒能得到有利結果后，徐女士繼續上訴至北京市第三中級人民法院。

法院指出，公司提交的員工手冊明確規定，辱罵、誹謗、威脅、恐嚇、毆打他人等損害他人身心健康的行為是丙類過失，公司可即時解除勞動合同。徐女士在微信朋友圈所發內容已超出“用語不文明行為”的范圍，屬于辱罵他人的不當言論，構成公司員工手冊規定的丙類過失。他人存在在辦公室吸煙的不當行為，對其進行勸阻亦應采取合理合法的手段，徐女士在朋友圈所發表的言論屬于辱罵他人的行為，顯然超出了合理的范圍，其違反公司規章制度的行為并不具有正當性。因此，法院二審維持了公司解除勞動合同的判決結果。

不過，襄陽市中級人民法院審理的一起此類案件，判決結果卻不同。

某公司認為一名員工多次在工作群中為工作安排發表過激、不當言論，遂根據《員工懲戒手冊》規定將其開除。襄陽中院二審認為，公司將員工在部門微信群中的一些牢騷話，認定為員工手冊中的嚴重違紀行為，缺乏事實依據。法院于是二審改判公司應支付該員工解除勞動合同的經濟補償。

襄陽中院在判決書中指出，規章制度的首要目的在于保障勞動者的勞動權利和義務，而不是對勞動者進行紀律制裁甚至解除勞動合同。因此，對于用人單位依據規章制度單方解除勞動合同，應當進行嚴格的限制和司法審查。用人單位在作出解除勞動合同決定時，應盡量避免使用模糊性、概括性的規定，否則，人民法院將從保護勞動者的角度出發理解和適用用人單位的規章制度。