在我國，“公司律師”被賦予專有名詞涵義已歷20多年。自2016年中辦、國辦發文推行“兩公律師”制度，“公司律師”始從涵義寬泛的概念成為中國特色社會主義律師制度的有機組成部分。制度推行近8年，公司律師量的積累如何引起質的躍升，日益成為現實的瓶頸問題。

聚焦公司律師制度落實落細，起碼有宏觀上制度策動、中觀上合力推動、微觀上個人勤動三個“應然”向度。

■ 宏觀應然

制度策動仍需“脫虛向實”

我國的公司律師發軔于制度策動。2002年10月，為應對加入世貿組織后國內企業面臨的挑戰，司法部頒布了《關于開展公司律師試點工作的意見》，公司律師自此登上法治舞臺。但是“舞臺大戲份少”，截至2016年12月，全國公司律師僅有2000人左右，占律師總人數不足0.7%。

2014年起，制度策動明顯加速。黨的十八屆四中全會審議通過的《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》明確提出，構建社會律師、公職律師、公司律師等優勢互補、結構合理的律師隊伍。2016年6月，中辦、國辦印發《關于推行法律顧問制度和公職律師公司律師制度的意見》（以下簡稱《意見》），要求國有企業2017年年底前深入推進法律顧問制度、公司律師制度，到2020年全面形成與經濟社會發展和法律服務需求相適應的中國特色法律顧問、公職律師、公司律師制度體系。2018年12月，司法部印發《公司律師管理辦法》（以下簡稱《辦法》），公司律師制度正式進入全面實施階段。至2020年11月底，近六年間，全國律師總人數增長近67%，而公司律師增長了650%，占比提升到3%。到了2022年，全國公司律師已達2.99萬多人，占比4.6%。目前，連云港全市共有30家企業成立了公司律師事務部，執證公司律師68人，在律師隊伍中占比4.4%。

但是，公司律師數量增速固然可喜，絕對規模卻并不大，整體占比也不高，與躋身法治建設大舞臺的地位極不相稱。應該認識到，在實現了公司律師“從無到有”量變之后，現有制度對其“從有到優”的質變目標尚有“粗放”之嫌。目前，公司律師制度文件和法規偏重于原則性規定，缺少明確具體的正向導軌和反向規制措施。

當然，從“律師”個人的角度立規建制，隔山打牛地約束公司必定勢單力薄。這就需要在法律部門層面強化“治企”本位，進一步做好相關領域法規的“立改釋纂”工作。2023年《公司法》修訂實施后，審計委員會“戲份”大增，可供選擇的公司內部監督模式多達三種，給公司律師預留了更多的制度建設空間。出臺在后的政策文件將公司律師列入了律師體系，則給《律師法》的一元排他性規定提出了拓修的命題。為了與《意見》相銜接，國務院《國有資產評估管理辦法》的“組織管理”和《企業國有資產監督管理暫行條例》的“企業重大事項管理”等行政法規章節、國務院國資委《中央企業合規管理辦法》和《中央企業法律糾紛案件管理辦法》等部門規章，可以通過立法技術強化推行公司律師制度的剛性。兩年前央企已全部成立合規委員會，地方國企合規機構的設立步伐也明顯加快，“法律合規大風控”管理體系的崗位能力匹配原則給公司律師提供了更大空間?？傊瑢嵤└邉傂院透鼮榫唧w的制度策動，公司律師工作由量變及于質變的后顧之虞可大為減少。

■ 中觀應然

合力推動需要“立標貫標”

概而言之，公司律師制度可以分為“治企”和“管人”兩大部分。

治企為本為要?！兑庖姟芬幎藝衅髽I發揮公司律師作用的范疇，然而對標對表可知，公司律師的作用發揮不盡如人意，所在單位視其為“緊箍咒”的并不鮮見。在人治型的企業里，公司律師崗位的設置往往僅有標簽意義，除非位處決策中樞，公司律師主動而為和被動說“不”的可能性都不大。稍作觀察不難發現，除非受外在壓力影響，相當比例的企業對待公司律師不外乎三種情形：常陷于雜務，難顧及正業，合規管理考核時以“花瓶擺件”待之；介入程度淺，信息渠道少，重大事項決策時以“橡皮圖章”待之；躬身入局深，牽涉環節多，日常事務處置時以“全責先生”待之。現實中，公司律師往往僅備作涉訟出庭之用，導致其知情擅斷的優勢大為減弱。

管人為基為先?！掇k法》規定：“司法行政機關對公司律師業務活動進行監督、指導。公司律師所在單位對公司律師進行日常管理。律師協會對公司律師實行行業自律?！薄掇k法》的“監督和管理”一章共六條，除了第二十條規定“司法行政機關應當會同公司律師所在單位建立公司律師檔案”和第二十二條規定“公司律師所在單位、司法行政機關、律師協會應當建立公司律師業務培訓制度”，其余四條均為專對公司律師所在單位監督管理之責進行高度概括的規定。可見，公司律師監管之責主要由所在單位承擔。然而，能夠自覺嚴格履行監管之責的公司實際并不多。常態之下，公司律師往往既無內部考核指標的“硬壓力”，又無“書到用時方恨少”的“軟壓力”。有條件的國有企業倒是不在少數，但是按照《辦法》先行探索符合公司律師職稱制度的少之又少，可資鼓勵公司律師的專技崗位上升渠道不暢。

負責日常管理的所在單位尚且如此，遑論其余了。目前,我國專門針對公司律師的職業管理法規總體上很有限，而且政策文件往往“上下一般粗”，地方套作的規定文件針對性不夠強。在實操環節，公司律師的日常管理、業務培訓、考評獎懲等工作機制和管理措施還不夠科學規范。僅就培訓而言，一者缺乏公司律師接受培訓的義務性規定，培訓考核剛性約束不強；二者公司律師普遍欠缺參加培訓的主動性，對自上而下分配名額的培訓主動響應者往往寥寥無幾。與注冊會計師等專業服務人員相比，律師特別是公司律師缺少規定的繼續教育“課表”。

治企管人是公司律師制度相輔相成的兩個方面，上述問題需要“立標貫標”地一體解決?！兑庖姟访鞔_要求，“黨政機關主要負責同志作為推進法治建設第一責任人，要認真抓好本地區本部門本單位法律顧問、公職律師、公司律師制度的實施”“各級黨政機關要將法律顧問、公職律師、公司律師工作納入黨政機關、國有企業目標責任制考核”。目標責任制考核機制已經十分成熟，將公司律師制度落實情況納入其指標體系，對標對表地治企管人則可抓實抓細。

■ 微觀應然

個人勤動需要“專雜并蓄”

對于公司，公司律師與社會律師的最大不同，是其勞動關系的內部屬性。這使得社會律師的專業化趨勢未必適合公司律師，相反地，后者更宜以“一專多能”為發展取向。

法律是一種管理資源，公司律師應該成為企業治理管理的中樞機構。因此，在實際工作中，公司律師很少只作決策時的“不”先生，往往既負責訴訟、仲裁和調解工作，又更多地從事合同管理、對外談判、合規培訓等基礎工作。

那么，公司律師如何做到“專雜并蓄”？“公司律師應成為戰略家”一說，是對這個要求的高度概括。如果稍展開來說，“1C奠基+3C進階”可視為公司律師的通關之道?！?C奠基”就是以CLO（Chief Legal Officer，首席法務官）為職業追求起點，立志成為決策高參?！?C進階”就是以COO（Chief Operating Offi－cer，首席運營官）、CMO（Chief Marketing Officer，首席營銷官）、CFO（Chief Financial Officer，首席財務官）為高端目標追求，以期通透理解并深刻把握運營管理、產業經濟和商業模式等方面的基本內涵，成為三類核心高管能力素養兼而有之的雜家。企業管理的核心內容無外乎“人財物產供銷”，“3C”基本上涵蓋了這六大要素。如果漸進性地降維進階，公司律師宜選擇其中相對靜態的“人財物”三要素切入，它們聚合了規模性質各不同的絕大多數企業的共性涉法風險。

“1C奠基+3C進階”的要求固然非常之高，但如此立標有其現實意義。國外一項針對公司法務的調查顯示，CEO（Chief Executive Officer，首席執行官）最看重的公司法務能力依次為系統思維、戰略規劃、領導、創造、溝通、業務和人力資源開發能力?？煽诳蓸窔W洲公司首席法務官因此說：“公司律師必須對商業和風險充滿好奇與興趣。”而現實情況是，某方面以專業技術著稱可能意味著思維過于狹窄，專業素質良好的公司法務往往也不例外。若僅有法務視角，公司律師可能滿眼皆是涉法風險與違規操作，結果只好說“不”，CLO的“愛打折扣之人”音譯謔稱即由此而來。因此，深諳法律之道的公司律師需要增強自我意識，改變根深蒂固的行為模式，轉變一成不變的角色定位，更多地站在公司而非法務崗位的角度去看待問題，更多地以商業思維去尋找法律問題解決之道，此即由“專”及“雜”的過程。

從“實然”到“應然”是事物發展變化的普遍規律，也是推行公司律師制度的必然向度。認清“實然”，志向“應然”，公司律師工作需要從宏觀、中觀、微觀多維施策。（□ 施連山 作者為連云港市律協常務理事、公司律師工委主任）